Na semana passada, assisti a uma palestra realizada na ESAMC Uberlândia, que teve como objetivo mostrar a importância do networking para a vida corporativa.

O palestrante Marcelo Prado, que é consultor empresarial, “teve oportunidades de vivenciar conceitos de administração tão valiosos nos dias de hoje. Aprendeu desde cedo a se relacionar com os clientes e a vender seu peixe. Teve que superar grandes barreiras, pela perda progressiva da visão, e nunca desistiu de seus ideais e objetivos”.

Marcelo iniciou a palestra dizendo que os clientes são os maiores promotores da empresa, que evoluir é um processo de encantamento e que satisfação no ambiente de trabalho é significado de aumento de produtividade.”Temos que ser geradores de riqueza”, disse Marcelo.

Precisamos mostrar o retorno dos investimentos (conquistando riquezas para os nossos clientes), e lucro, que é fundamental, pois é um sinal da nossa competência. O ambiente externo, ou seja, a macroeconomia, influencia diretamente em nossas vidas, por isso, precisamos estar informados sobre política, economia, cultura, porque isso agrega valor a nós. Portanto, temos que evoluir, nos adaptarmos a mudanças.

Precisamos procurar ser competitivos nos diferentes ciclos de negócios. O aperfeiçoamento disso é conseguido com benchmarking com empresas de áreas diferentes da nossa e perguntando ao cliente o que ele espera da empresa, ou seja, ver por outros olhares como são as decisões corporativas, e buscar entender e atender o cliente.

Os profissionais precisam ter uma “visão analítica de relatórios, […] ter uma gestão menos word e mais excel, […] , alinhar números, dados, gráficos, assim vamos conseguir informações importantes”, afirma Marcelo.Precisamos ter uma liderança servil que realiza uma gestão facilitadora, que tira as pedras do caminho para as coisas acontecerem e que tenha paixão por melhoria contínua. Lembrando que nós não seremos campões em tudo, mas se tivermos uma média alta, nós conquistaremos o mercado.

Por tudo isso que o relacionamento humano é indispensável, uma pessoa de sucesso possui uma alta habilidade de se relacionar, mas “muitas pessoas querem só bola no pé e não querem correr atrás da bola. […] Precisamos nos expor e termos que ser agradáveis, termos um “papo construtivo” e valor agregado, assim as pessoas sempre procuram você”, afirmou Marcelo.

Referência bibliográfica

PRADO. Marcelo. Release: Meu Jeito de Ver – Marcelo Prado. Disponível no endereço: http://www.mprado.com.br/v1/content.asp?ContentID=80

Antigamente alguns profissionais em RH acreditavam que o treinamento era um meio para adequar cada pessoa a seu cargo e desenvolver a força de trabalho da organização a partir do preenchimento de cargo. Já nos dias atuais, o treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais e se tornarem cada vez mais valiosas.

Conforme afirma Idalberto Chiavenato no livro Gestão de Pessoas, o treinamento é orientado para o presente, focalizando o cargo atual e buscando melhorar aquelas habilidades e competências relacionadas com o desempenho imediato do cargo. O desenvolvimento de pessoas focaliza em geral os cargos a serem ocupados, futuramente na organização e as novas habilidades e competências que serão requeridas. Ambos constituem processos de aprendizagem.

O treinamento é orientado para o presente, focalizando o cargo atual.

Esse processo de aprendizagem pode ser realizado por meio de treinamento por competências, que se baseia em um prévio mapeamento das competências essenciais necessárias ao sucesso organizacional, ele constitui o núcleo de um esforço contínuo desenhado para melhorar as competências das pessoas, e conseqüentemente, o desempenho organizacional. Por sua vez, o desenvolvimento envolve aprendizagem que vai além do cargo atual e se estende à carreira da pessoa com um foco no longo prazo para preparar as pessoas para acompanhar as mudanças e crescimento da organização.

O treinamento é um processo cíclico e contínuo, composto das seguintes etapas: diagnóstico, desenho, implementação e avaliação.  Os quais tentam atingir o nível de desempenho almejado pela organização através do desenvolvimento contínuo das pessoas que nela trabalham.

No diagnóstico são realizados levantamentos e pesquisas internas para compreender quais áreas ou habilidades um indivíduo ou grupo precisa desenvolver para melhorar ou aumentar sua eficiência, eficácia e produtividade no trabalho. O levantamento de necessidades de treinamento pode ser feito em quatro níveis: análise organizacional, análise dos recursos humanos, análise da estrutura de cargos e análise do treinamento.

O desenvolvimento de pessoas focaliza as novas habilidades e competências que serão requeridas.

Os tipos de treinamento podem ser treinamento no cargo ou técnicas de classe. Já as técnicas de treinamento podem ser utilizadas: a leitura, a instrução programada, o treinamento em classe, o computer-based training (CBT) e o e-learning. O treinamento deve ser avaliado conforme: o custo, a qualidade, o serviço, a rapidez e os resultados. Como sugere Kirpatrick, existem quatro níveis de resultados na avaliação do treinamento: a reação, que mede a satisfação dos participantes quanto à experiência do treinamento; o aprendizado, avalia se o participante adquiriu novas habilidades e conhecimentos e se mudou suas atitudes e comportamentos; o desempenho, as mudanças de comportamento são avaliadas através de observação; resultado, impacto do treinamento nos resultados da organização; e o retorno de investimento (ROI), valor que o treinamento agregou a organização em termos de retorno sobre o investimento.

As tendências do treinamento podem ser: a aprendizagem como estratégia empresarial, o e-learning, o treinamento como consultoria de desempenho, a liderança valorizando o coaching e as mudanças do especialista T&D. Entretanto, ainda não é possível realizar essas tendências em práticas dos dia-a-dia, portanto, para os dias atuais há novas soluções como: foco em identificar e explorar capacidades e distintivas, desenvolver sistemas multiplicadores de talentos, desenvolverem uma cultura de inovação, aprendizado e excelência, e aumentar a densidade dos relacionamentos internos.

Todas essas técnicas são importantes para que os colaboradores tenham o treinamento e o desenvolvimento pessoal ocorrendo de forma correta. É imprescindível que ambas as ações sejam realizadas conforme o contexto e as necessidades reais, por isso de termos a presença de um gestor de pessoas, para avaliar as dinâmicas, analisar o comportamento das pessoas e seus resultados.

Referência bibliográfica

CHIAVENATO. Idalberto. Gestão de Pessoas. 3ª Edição. 2008